Les employé.es de vente arborant un vêtement avec le logo du magasin pour lequel ils/elles travaillent, les banquier.es vêtu.es de costumes ou de tailleurs… Alors que chaque individu à le doit de se vêtir comme bon lui semble dans l’espace privé et public, dans le monde professionnel, certaines règles et dérogations peuvent s’appliquer. 

“Le principe est la liberté de se vêtir comme on le souhaite dans l’enceinte de l’entreprise”, commence l’avocate spécialisée en droit du travail Flavie Hourtolou. 

En effet, l’article L.1121-1 du Code du Travail protège les salarié.es dans le libre exercice de leur droit : “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché”.

Néanmoins, comme le précise l’article, l’employeur a légalement le droit d’imposer une tenue précise à ses salarié.es, tout comme il a le droit de les empêcher d’en porter certaines. « Peuvent exister des exceptions et des restrictions. Mais elles doivent être justifiées, proportionnelles et liées au bon fonctionnement de l’entreprise” ajoute l’avocate. 

Sécurité, hygiène, image : les raisons pour lesquelles l’employeur peut imposer une tenue

Tenue de chantier, uniforme avec un logo, vêtements d’une certaine couleur : de nombreuses entreprises imposent une tenue vestimentaire à leurs employé.es.

Mais comme mentionné dans l’article L.1121-1, ces restrictions doivent être justifiées. Ainsi, l’employeur peut imposer une tenue “pour des raisons de sécurité, détaille Flavie Hourtolou. On peut demander aux salarié.es de porter des équipements de protection individuelle, comme des vêtements de chantier”. 

Autre raison qui pousse l’employeur à contrôler les tenues de ses travailleur.euses : l’hygiène. « Comme cela se fait dans l’hôtellerie, la restauration et aussi parfois dans le BTP », précise l’experte.

Troisième justification que peut donner l’employeur : une tenue est nécessaire « pour que le public identifie l’employé.e”. Pour finir, pour des raisons commerciales ou encore pour l’image envoyée aux client.es, tel que dans l’industrie du luxe, l’employeur peut venir imposer certains codes vestimentaires à ses salarié.es

Et le non-respect de ces règles de la part du salarié.e pourra faire l’objet d’une sanction, voire même d’un licenciement. Néanmoins, les contraintes vestimentaires doivent être inscrites dans le contrat de travail, dans la convention collective ou encore dans le règlement de l’entreprise. 

Achat de la tenue, habillage/déshabillage, non-discrimination : l’employeur a aussi des devoirs

Mais alors que l’employeur dispose de plusieurs droits en matière de code vestimentaire, il a aussi des devoirs.

Tout d’abord, il doit s’occuper d’acheter la tenue si elle se trouve obligatoire. “Soit on impose le port d’une tenue vestimentaire et donc elle doit être fournie par l’employeur, soit on n’impose pas de tenue précise mais plutôt un style de vêtements à porter, et là elle doit être achetée par l’employé.e”, ajoute Flavie Hourtolou. Mais l’employeur doit obligatoirement participer aux frais d’entretien. 

Autre obligation pour l’entreprise : selon l’article L. 3121-3, si le salarié revêt sa tenue à son domicile, l’employeur n’est pas dans l’obligation de lui verser une contrepartie sur son temps d’habillage ou de déshabillage. Mais si la tenue doit être revêtue et enlevée sur le lieu de travail, alors l’employeur doit verser une contrepartie à ces temps. « Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière », précise le texte de loi. 

Dernier principe à respecter par l’employeur, et pas des moindres, la non-discrimination de ses salarié.es (via les tenues autorisées).

« Par exemple, on ne peut pas autoriser quelque chose aux hommes qu’on va interdire aux femmes. Et pour la religion, c’est pareil. Toutes les religions doivent être traitées de la même manière”, explicite Flavie Hortolou. Finalement, « le principe est la liberté d’expression, mais il peut y avoir des exceptions » qu’il convient de connaître, conclut l’avocate en droit du travail. 

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